Il n'y a pas de grille de correspondance entre les coefficients actuels et la nouvelle classification. Votre nouveau coefficient sera déterminé à partir du contenu de votre fiche emploi, c'est-à-dire en fonction de l'emploi que vous occupez.

C'est l'emploi qui sera coté et non le salarié, votre coefficient ne tiendra donc pas compte de votre ancienneté. Néanmoins, l'emploi que vous occupez est généralement lié à vos expériences professionnelles précédentes.

Non, il existe une garantie conventionnelle de rémunération qui vous assure que votre rémunération totale ne peut baisser au moment du passage à la nouvelle convention collective.

En cas de changement de poste, la salarié se verra affecté le coefficient de son nouvel emploi, cela signifie que son coefficient peut évoluer à la hausse ou à la baisse. A chaque coefficient est associé un minima salarial conventionnel, c'est-à-dire un salaire plancher.

Non, la prime d'ancienneté perdure mais néanmoins sa méthode de calcul évolue. Dans le cas où le calcul de la nouvelle prime d'ancienneté serait moins favorable pour le salarié, la différence de rémunération sera compensée dans le cadre de la garantie conventionnelle de rémunération.

La détention d'un niveau de diplôme ne crée pas de droit à un niveau de classement minimal de l'emploi occupé, excepté lorsque l'offre d'emploi mentionne la nécessité d'un diplôme de niveau : • Master ou diplôme d'ingénieur, l'emploi tenu est au moins classé au niveau F11, c'est-à-dire qu'il correspond à une cotation de 37 au moins. • BTS/DUT, l'emploi tenu est au moins classé au niveau C6, c'est-à-dire qu'il correspond à une cotation de 22 au moins. Le degré de connaissance nécessaire à l'emploi n'est pas déterminé par le niveau de diplôme, les connaissances peuvent être acquises par l'expérience et la formation continue. L'employeur doit veiller néanmoins à la cohérence entre les diplômes exigés pour occuper un emploi et la cotation de l'emploi.

Bien sûr. Le statut "cadre" est garanti par des accords nationaux interprofessionnels qui dépassent donc la Branche de la Métallurgie. La nouvelle classification de notre branche définit le coefficient à partir duquel un emploi sera de statut cadre (pour être précis, à partir de la classe F11 de la nouvelle grille qui comprend 18 niveaux). Demain comme hier, il existera des dispositions différentes suivant les catégories de personnel. Dans certains cas, les nouveaux textes permettront d'harmoniser par le haut les clauses applicables aux non-cadres et aux cadres. Dans d'autres cas, les différences demeureront, le coût de l'harmonisation étant jugé trop important pour les entreprises. Demain comme hier, des dispositions progressives en fonction des coefficients participeront d'une juste politique RH de gestion des carrières.

La rédaction de la fiche descriptive d’emploi devra faire apparaître la polyvalence. Ces fiches doivent correspondre aux missions et à la fonction réellement exercées par le salarié. L’obligation relative à toute classification est de classer l’emploi réellement exercé dans l’entreprise. En d’autre termes, l’employeur doit tenir compte de toutes les activités significatives qui sont nécessaires pour tenir l’emploi. L’ensemble de ces activités significatives devront donc apparaître sur la fiche descriptive d’emploi.

Depuis 2019, avec la fusion des régimes AGIRC-ARRCO, le calcul de la retraite se fait sur le salaire brut annuel. La nouvelle classification ne génère pas de différence sur le calcul. En outre, l’article 62.3 de la CCN prévoit un classement à partir duquel seront repris les anciens articles 4bis et 36 issus de la CCN des ingénieurs et cadres de 1947 : il s’agit du classement C6 et E9.

L’article 63.2.1 précise que l’employeur notifie par écrit au salarié le classement de son emploi. Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse. A ce stade, nous vous conseillons de vous adresser à vos représentants CFE-CGC, qui pourront vous assister dans cette démarche. Il n’est pas possible pour un salarié de refuser la cotation de son emploi. En cas de désaccord, les voies de recours sont les mêmes qu’aujourd’hui, soit : le dialogue social dans les entreprises, la réclamation par les IRP, la saisine de l’inspecteur du travail et, in fine, la saisine d’une juridiction (CPH) qui a compétence pour ordonner une requalification de la classification.

Le descriptif complet du poste de travail. La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment : - La description des activités significatives de l’emploi ; - La nature et le périmètre des responsabilités exercées ; - La description des relations de travail. Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondant à une faible part de l’emploi du moment qu'elles sont récurrentes. Ces fiches doivent correspondre aux missions et à la fonction réellement exercées par le salarié, comme énoncé précédemment.

Une harmonisation sur les congés d’ancienneté cadre et non cadre a été négociée, les jours de congés supplémentaires seront fixés comme suit : 1 jour pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté ; 2 jours pour les salariés âgés de 45 ans avec au moins 2 ans d’ancienneté ; 3 jours pour les salariés de 55 ans justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté. S’il existe un accord d’entreprise plus favorable, la nouvelle convention collective n’entraînera pas de modification de cet accord.

En vertu de l’article 63.2.3 de la CCN, lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès, l’employeur doit vérifier si la cotation de la fonction s’en trouve affectée et le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci. L’article 63.3 de la CCN rappelle que l’entretien professionnel est le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger entre l’employeur et le salarié sur les évolutions possibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle. L’article 63.1 de la CCN indique clairement que la fiche descriptive d’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel visé à l’article 6315-1 du code du travail. La fiche descriptive de l’emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

En fonction de la nouvelle classification et selon les cas, elle pourra être parfois supérieure et jamais inférieure car la nouvelle convention collective nationale garantit le maintien du montant de la prime d’ancienneté actuelle avec un complément versé si nécessaire. Ce complément figurera à part sur le bulletin de salaire.

Pour calculer son salaire minimum annuel (les mini étant appréciés annuellement), il faudra tenir compte de l’ensemble des rémunérations perçues sur un an, et d’un certain nombre de primes, gratifications, majorations, que l’on aura éventuellement touchées pendant l’année. C’est ce qu’on appelle l’assiette de calcul du Salaire Minimum Hiérarchique. Il faudra tenir compte des éléments bruts de rémunération, versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, soit de toutes sommes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, comme par exemple une prime de 13ème mois ; à l’exception de la prime d’ancienneté, des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.

En cas d’augmentation de salaire, cette augmentation viendra diminuer ou supprimer le cas échéant l’indemnité différentielle inhérente à la garantie conventionnelle individuelle de rémunération. La garantie individuelle de rémunération conventionnelle est prévue aux articles 157 à 164 de la CCN. Elle permet de garantir le même niveau de rémunération entre le salaire perçu en 2023 et celui de 2024 après entrée en vigueur de la nouvelle convention collective. Il s’agit d’une garantie conventionnelle plus favorable que la garantie légale.